Exit-Interview
Mitarbeiterführung

Das Exit-Interview: Wenn Mitarbeiter dem Unternehmen die Rote Karte zeigen

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Wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, stellt sich für den Arbeitgeber meist die Frage nach dem warum. Ein Exit-Interview kann diese Frage beantworten und viele weitere Erkenntnisse bringen.

Kündigungen verursachen hohe Kosten

Unzufriedenheit mit den Vorgesetzten, geringes Gehalt oder keine Entwicklungsmöglichkeiten – die Liste mit den möglichen Kündigungsgründen der Mitarbeiter ist lang. Wer die scheidenden Mitarbeiter einfach so ziehen lässt, wird nie erfahren, was der wirkliche Grund der Kündigung war.

Es ist also wenig überraschend, dass immer mehr Unternehmen Exit-Interviews nutzen. Besonders zwei Typen von Unternehmen nutzen dieses Instrument besonders häufig: Unternehmen, die einen Fachkräftemangel spüren und Unternehmen, die ihre Unternehmenskultur gespiegelt haben wollen. Aber auch andere Unternehmen sollten über Exit-Interviews nachdenken. Der Verlust eines Mitarbeiters ist nämlich eine teure Angelegenheit. Bei einer Führungskraft sind das etwa 30.000 Euro. Dazu kommt noch der immaterielle Schaden durch den Abfluss des Wissens.

So klappt es mit dem Exit-Interview

So ein Abschlussgespräch ist aber alles andere als ein Selbstläufer. Schon vor dem eigentlichen Gespräch muss viel vorbereitet werden. Am besten klären Sie ihre Mitarbeiter von Anfang an über ihren Wunsch, Exit-Interviews zu führen, auf. Dann ist es bei der Kündigung keine Überraschung mehr. Gleichzeitig müssen Sie auf die Freiwilligkeit der Gespräche achten, sonst sind die Ergebnisse oft unbrauchbar.

Die Vorbereitung für das eigentliche Interview beginnt mit der Wahl des Termins. Dieser sollte so gewählt werden, dass der Mitarbeiter keine negativen Konsequenzen mehr spüren muss. Das Arbeitszeugnis sollte also schon in den Händen des Arbeitnehmers sein. Auch die anderen Formalitäten sollten abgeschlossen sein. Ansonsten wird der Arbeitnehmer wahrscheinlich nicht offen sprechen. Aus dem gleichen Grund ist auch die Wahl des Gesprächspartners entscheidend. Direkte Vorgesetzte sind daher eher ungeeignet. Oft werden Gesprächspartner gewählt, zu denen der Beschäftigte kein hierarchisches Verhältnis hatte.

Auch beim Exit-Interview selbst kann noch einiges schieflaufen. Das Gespräch ist kein Verhör, bei dem der Angestellte auf der Anklagebank sitzt, und auch kein Mittel, um den Mitarbeiter doch noch umzustimmen. Damit das Unternehmen wichtige Erkenntnisse bekommt, müssen die richtigen Fragen gestellt werden. Offene Fragen bieten dem Mitarbeiter die Möglichkeit, frei und komplex zu antworten. Für die Vergleichbarkeit ist ein standardisierter Fragebogen sinnvoll. Fragen können beispielsweise so lauten:

  • Wie beurteilen Sie Ihre Aufgaben?
  • Was würden Sie bei uns ändern?
  • Was hat Ihnen gefallen/nicht gefallen?

Wenn während des Gesprächs weitere Fragen aufkommen, sollten diese gestellt werden. Im Großen und Ganzen ist das Unternehmen aber in der Rolle des Zuhörers, nicht der des Anwalts oder Verteidigers. Also, selbst wenn die Gründe fürchterlich unfair klingen, sollten Sie sich und das Unternehmen nicht verteidigen, sonst verlieren sie das Vertrauen des Beschäftigten. Für das Vertrauen spielt Transparenz eine wichtige Rolle. Der Mitarbeiter muss wissen, was mit den Aussagen passiert und wer davon in Kenntnis gesetzt wird.

Exit-Interview bringt Unternehmen viele Erkenntnisse

Das Abschlussgespräch wird den Mitarbeiter nicht dazu bringen, im Unternehmen zu bleiben. Das soll es aber auch gar nicht. Es bietet beiden Seiten die Möglichkeit, im Guten auseinanderzugehen. Das Unternehmen kann so Baustellen erkennen, an denen es Verbesserungsbedarf gibt.

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